Situationsbestemt ledelse
Når der tales om situationsbestemt ledelse, tages der udgangspunkt i, at lederens valg af ledelsesstil kan tilpasses medarbejderens udviklingsniveau. Det gør det muligt for lederen at vurdere, hvilken ledelsesstil der er mest hensigtsmæssig at anvende i forhold til den enkelte medarbejder. For eksempel vil der typisk være behov for en instruerende ledelsesstil, hvis lederen står over for en medarbejder med lav kompetence. Gennem denne vurdering kan lederen hjælpe medarbejderen med den mest passende ledelsesstil, hvilket giver medarbejderen bedre muligheder for at udvikle sine kompetencer, da ledelsestilen er tilpasset medarbejderens behov og udviklingsniveau.
Omvendt vil en medarbejder med et højt kompetenceniveau have mindre behov for instruktioner til at løse en given opgave, men i stedet have behov for en anden type støtte. En medarbejder, der kæmper med engagementet, vil typisk have større behov for støtte fra lederen end en medarbejder med højt engagement, som ofte har et lavere behov for støtte.
De fire udviklingsniveauer
En persons evne til at løse en given opgave kan afhænge af mange faktorer. I forbindelse med situationsbestemt ledelse fokuseres der på personens udviklingsniveau. Udviklingsniveauet vurderes ud fra en medarbejders kompetence og engagement i forhold til opgaven.
Kompetence defineres som personens viden og færdigheder i relation til opgaven og afhænger i høj grad af erfaring inden for området. Engagement derimod defineres som en kombination af personens selvtillid og motivation for at løse opgaven. Begge faktorer, kompetence og engagement, kan variere alt efter, hvilken opgave medarbejderen skal udføre.
1
U1: Lav kompetence – højt engagement
De fire udviklingsniveauer ser således ud:
2
U2: Lav til nogen kompetence – lavt engagement
3
U3: Moderat til høj kompetence – svingende engagement
4
U4: Høj kompetence – højt engagement
Et eksempel:
Forestil dig, at en medarbejder får en opgave. Medarbejderen har ikke erfaring med denne type opgave og vil derfor i de fleste tilfælde være engageret og entusiastisk (U1).
Vedkommende går i gang med opgaven, men finder ud af, at den er sværere end forventet. Dette får gåpåmodet til at dale (U2).
Herefter vil medarbejderen forsøge at tilegne sig de nødvendige kompetencer og den viden, der kræves for at løse opgaven. I en sådan situation vil vedkommende typisk have moderat til høj kompetence, men mangle selvsikkerhed og stadig føle sig usikker i opgaven (U3).
Her kommer du som leder ind i billedet. Hvis du formår at aflæse medarbejderen og situationen ved hjælp af din viden om situationsbestemt ledelse, kan du guide vedkommende på rette vej. I dette tilfælde vil medarbejderen kunne drage fordel af din støtte som leder, hvilket i bedste fald vil øge vedkommendes selvsikkerhed og resultere i, at medarbejderen opnår høj kompetence og højt engagement (U4).
Kenneth H. Blanchard & Paul Hersey
Se nedenstående videoer, der tager udgangspunkt i psykologerne Kenneth H. Blanchard og Paul Herseys teori om situationsbestemt ledelse, og udvid din viden om emnet!
De fire ledelsesstile
Instruerende, den autokratiske leder:
Medarbejderen har ikke de nødvendige kompetencer til at løse den opgave, som lederen har stillet. Til gengæld har medarbejderen et højt engagement, og derfor bør lederen give klare instrukser, mens der kun er behov for minimal støtte.
Coachende, den demokratiske leder:
Medarbejderen finder, at opgaven er sværere end først antaget, og derfor daler engagementet. Her er det lederens opgave at give både instrukser og støtte, så medarbejderen kan tilegne sig de nødvendige færdigheder og føle sig tryg ved at løse opgaven.
Støttende, den demokratiske leder:
Medarbejderen har kompetencerne til at løse opgaven, men er usikker på sine egne evner. Derfor er det ikke lederens opgave at instruere, men derimod at støtte medarbejderen, så han eller hun opnår selvtillid i forhold til opgaven.
Kilde: Kenneth H. Blanchard og Paul Hersey
Delegerende, laissez faire leder:
Medarbejderen har kompetencerne til at løse opgaven og tror på sine egne evner. Derfor skal lederen fokusere på at give medarbejderen ro til at udføre opgaven på egen hånd uden at interferere.